Proč vůbec klademe otázku, jak slaďovat rodinný a pracovní život? Proč to nenechat na jednotlivých pracovnících/pracovnicích, ať si s tím poradí, jak umějí?
Ponechá-li se řešení jen na zaměstnancích/zaměstnankyních, pravděpodobně lze - zejména u časově náročných a platově i prestižně atraktivních zaměstnání - očekávat zejména následující důsledky:
- Vzhledem ke stále ještě převažujícím stereotypům rolí muže a ženy v rodině postihne tento problém především zaměstnané matky.
- Zaměstnané matky, které nebudou mít oporu rodinného zázemí, ze zaměstnání odejdou, sníží to jejich výkon, nebo budou žít v neustálém stresu.
- Zaměstnané matky odejdou do hůře placených a méně prestižních zaměstnání. Bude pokračovat maskulinizace prestižní pracovní sféry, a feminizace té méně oceňované. Bude narůstat již tak značný rozdíl mezi průměrným platem mužů a žen v ČR.
- Zaměstnané matky se budou o péči o děti dělit se zaměstnanými otci. Problém, který budou řešit společně, se tak rozloží mezi oba partnery, a snad (?) bude takto lépe zvládnutelný. Zaměstnavatel/ka tedy bude spoléhat na (jak procentuálně pravděpodobnou?) osvícenost partnera zaměstnankyně.
- Talentované mladé ženy budou odkládat založení rodiny či s ním vůbec váhat, poněvadž je to v praxi pracovně znevýhodňuje.
Proč by tyto otázky měly zaměstnavatele/ku zajímat? Může si přece říct: ať zaměstnané matky odejdou, když si to nedokáží jinak zařídit; ať si svůj stres či partnerské role řeší individuálně, to není moje starost, každý/á máme své starosti; výše platu a prestiž pracovního místa se přece řídí podle výkonu, kdo v konkurenci neobstojí, má bohužel smůlu; tak ať kariéristky nerodí, co je mi po tom?
Tyto odpovědi jsou použitelné, pokud se zaměstnavatel/ka postaví na pozici vývojového stadia pracovních vztahů 19. století. Pokud mu/jí půjde především o krátkodobý zisk. Pokud mu/jí bude lhostejné, zda vytvoří prostor pro loajalitu zaměstnanců/zaměstnankyň ke své firmě, která by byla podložena silnější motivací než je měsíční plat. Pokud považuje víceméně jednobarevný pracovní kolektiv, složený z mužů a několika stresovaných či bezdětných žen, za výhodný z hlediska pracovního výkonu a pracovní atmosféry.
Do postkomunistického prostředí bohužel nevstoupila sociálně tržní ekonomika současného vývojového stadia zemí před bývalou "železnou oponou", ale dravá kořistnická morálka počátků kapitalismu. Členství České republiky v EU ji ovšem zavazuje nejen pokud jde o parametry ekonomické, ale (naštěstí) i pokud jde o parametry sociální a občansko-mravní. V současné evropské občanské společnosti jsou instituce spoluzodpovědné za sociální podmínky svých zaměstnanců/zaměstnankyň. Je totiž laciné a naivní na jedné straně lkát nad "úpadkem" rodiny, a na druhé straně nespolupracovat na vytvoření podmínek pro její rozvoj.
Pokud se ovšem šéf/ka nedomnívá, že by bylo nejlepším řešením zavřít ženy zpět do soukromé sféry. Jde-li o šéfku, ta přece sama skleněný strop prorazila, proč by se tedy solidarizovala s jinými ženami a vytvářela pro ně lepší podmínky, než měla sama? Ať se starají o rodinu, proč ne, a uvolní tak muži prostor, aby byl pracovníkem s plným nasazením. Mnohé ženy si přece samy tuto volbu přejí. A ty ostatní? Ty se prostě musí podřídit a přizpůsobit podmínkám. Co ty si přejí, je jejich problém. Fungovalo to tak spoustu let - "štěstí celku" za cenu přijetí podřízeného postavení poloviny tohoto celku.
Je tu ovšem problém. Ženy i solidární muži v nových zemích EU mají bohužel srovnání se sociálním i pracovním postavením zaměstnanců a zaměstnankyň v zemích člensky starších, a drze na toto srovnání stále hlasitěji poukazují. Jak se tomu vyhnout? Že bychom snad raději vystoupili z EU, abychom naše skvěle fungující postkomunistické instituce nemuseli - a nemohli - obtěžovat apelem na jejich sociální a občanskou zodpovědnost?
Autorka: Blanka Knotková-Čapková, Katedra Genderových studií, FHS UK, 7.1.2007
